При объединении организаций работников увольняют или сокращают

Реорганизация предприятия увольнение работников: выплаты и нюансы сокращения

При объединении организаций работников увольняют или сокращают

Иногда появляется необходимость провести увольнение части сотрудников при реорганизации предприятия. Какие особенности носит данная процедура? Каковы обязанности работодателя и права сотрудников?

Наиболее распространенные виды реорганизации, при которых возникает необходимость изменения штата, это:

  • слияние;
  • преобразование;
  • присоединение.

По ст. 81 ТК РФ увольнение при реорганизации может быть инициировано руководством при наличии законных оснований. Если сотрудник отказывается работать при изменившихся условиях, происходит расторжение трудового соглашения. Этот процесс проходит в таком порядке:

  1. Издается приказ о реорганизации предприятия. В документе указывается новая информация о работодателе, а также способ, которым реорганизовывают компанию. Здесь же отмечается дата внесения записи в документы подчиненных. Приказ подписывается руководителем и регистрируется в журнале.
  2. Составляется оповещение в двух экземплярах, в котором отмечаются смена владельца и изменения в условиях трудового договора. Ознакомившись с данной информацией, служащий обязан подписать уведомление и поставить дату.
  3. В трудовую книжку сотрудника заносится запись с текстом, идентичным приказу. Обязательно указываются предпосылки для увольнения, а также ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса. Такие же отметки вносятся в личную карточку увольняемого.

В день расторжения контракта документы и причитающиеся выплаты выдаются сотруднику.

Нюансы увольнения

При реорганизации предприятия нередко происходит увольнение работников. Когда реорганизацию проводят путем присоединения одной или нескольких компаний, создается новое юридическое лицо, которому передаются все имущественные права. А сами компании прекращают деятельность и исключаются из реестра юридических лиц.

Возникает вопрос, как быть с сотрудниками, которые занимали одинаковые должности? Одним из способов решения проблемы может стать проведение сокращения штатов еще до слияния компаний.

В этом случае урезание штатов проводится по обычной схеме сокращения, но в качестве альтернативных должностей могут быть предложены вакансии на новом объединенном предприятии.

Их могут занять работники, которые имеют соответствующую квалификацию.

Тем, кто не будет работать на новом объединенном предприятии, начисляются выплаты при сокращении.

Нюанс! При определении лиц, которых придется уволить, выбор обычно падает на менее квалифицированных работников. Льготные категории имеют привилегии на сохранение рабочего места.

Гарантии сотрудникам

В части 5 ст. 75 ТК РФ прописаны положения, которые предоставляют сотруднику возможность продолжить работу на реорганизованном предприятии.

В процессе слияния предприятий обычно происходит изменение штатного расписания. На работниках это может отразиться следующим образом:

  1. Работодатель вместо увольнения может предложить сотрудникам сократить количество рабочих часов. Данная мера может применяться на протяжении полугода. Если сотрудники отказываются от такого графика, то они увольняются и получают положенные компенсации.
  2. Должность сохраняется. В таком случае увольнение в связи с реорганизацией незаконно. Но могут измениться условия трудового контракта, о чем работника должны оповестить не позднее чем за 2 месяца до старта процесса слияния. Те сотрудники, которые не хотя продолжать работать по обновленным соглашениям, увольняются по собственной инициативе (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).
  3. Должность упраздняется. В этой ситуации возможно сокращение численности штата при реорганизации.

Уволенным сотрудникам выплачиваются все положенные компенсации.

Сократить директора и главного бухгалтера можно только при полной смене владельца предприятия.

При слиянии двух и более компаний возникает вопрос о появлении нескольких человек, которые претендуют на руководящие посты. Решить данный вопрос можно несколькими путями:

  1. Если при составлении трудового договора с директором был прописан пункт об увольнении в случае реорганизации предприятия, то сокращение директора осуществляется на этой основе. Дополнительные компенсации не выплачиваются.
  2. До завершения процесса слияния специалисты, занимающие руководящие должности, увольняются по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Им выплачивается финансовая компенсация, величина которой не менее трехкратного среднемесячного заработка.
  3. Увольнение директоров после завершения слияния по сокращению численности штатных единиц. В данном случае бывшие руководители должны получить уведомление не позднее чем за 3 месяца. Также им предлагают альтернативные вакансии на новом предприятии.

Аналогичная ситуация и с главным бухгалтером. Ему полагаются такие же компенсации при сокращении в следствии реорганизации, если он не согласен на иную вакансию в бухгалтерии.

Выплаты при сокращении

Если реорганизация повлекла за собой сокращение штата, то уволенным работникам учреждения выплачивают:

  1. Выходное пособие. Его размер равняется среднему заработку за месяц.
  2. Средний месячный заработок, пока он трудоустраивается. Однако срок данных выплат не может превышать двух месяцев с даты расторжения трудового соглашения.

Помимо этого, работникам выдают стандартные выплаты при увольнении:

Также выплачивают премии и надбавки, если такие полагаются.

Кого нельзя сокращать?

Согласно закону, запрещено сокращать следующие категории работников:

Помимо этого, нельзя увольнять сотрудников, которые находятся в официальном отпуске или на больничном до момента их выхода на работу.

Источник: http://SkolkoZarabatyvaet.ru/obuvolneniyah/reorganizatsiya-predpriyatiya-uvolnenie-rabotnikov

Как происходит сокращение сотрудников при изменений названия организации

Глава комиссии составляет извещения о сокращении, которые направляются каждому из работников. В них должна содержаться ссылка на статью закона, по которой их увольняют (статья 81 ТК РФ), а также полное ФИО и занимаемая должность.

Также указывается точная дата сокращения и небольшое напоминание о том, что нужно зарегистрироваться на бирже труда, для поиска нового рабочего места. Фирма обязана предложить сокращенным сотрудникам другие должности в компании, которые соответствуют их образования или навыкам, пусть даже они будут менее оплачиваемые.

Такие уведомления должны быть доставлены всем трудящимся строго за 2 месяца до намеченной процедуры. Работник обязан расписаться в бланке – так он подтверждает, что знал о намерениях руководства.

Сокращение при смене названия организации

Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.Организация А.

присоединяется к организации Б. Новое штатное расписание организации Б. вступает в силу после присоединения к ней организации А.
Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А., такие работники увольняются с работы на основании п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ в день, когда организация А.

Трудовые отношения при реорганизации учреждения

Важно Практически каждая фирма или организация в процессе своего существования и развития сталкивается с реорганизацией.

Она может быть связана со сменой организационно-правовой формы или возникать при поглощении другой, более крупной компанией. В таком случае кадровых изменений и перестановок, как и сокращения работников, не избежать.

Как правильно провести сокращение при реорганизации, и какие тонкости дела нужно знать, разберемся в статье.

  • Что такое реорганизация?
  • Процедура сокращения
  • Кого нельзя сокращать?
  • В заключение

Что такое реорганизация? Реорганизация, согласно юридической терминологии, представляет собой полную ликвидацию предприятия и появление нового лица, которое считается правопреемником предыдущего. Некоторые собственники проводят реорганизацию, чтобы соединить несколько небольших фирм в одну.

Если организация меняет наименование

По указанному основанию могут быть изменены любые условия трудового договора работника, кроме условия о его трудовой функции (невозможен перевод на другую должность).

В случае присоединения одной организации к другой к организационным причинам, в частности, можно отнести утверждение нового штатного расписания с окладами по должности, которые отличаются от установленных штатным расписанием присоединяемой организации.

Изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства также могут послужить формальным поводом для изменения условий трудового договора с работником без его согласия.

Но, как и в случае с увольнением по сокращению численности или штата, работник должен быть письменно предупрежден о предстоящих изменениях трудового договора (и причинах таких изменений) не позднее чем за два месяца (ч.
2 ст.

Сокращение штата в период реорганизации (еремин в.с.)

Напомним, что согласно данной норме закона работника можно уволить с работы по сокращению численности или штата до окончания срока предупреждения об увольнении (в том числе и в день уведомления) при условии, если он согласен на такое «досрочное» увольнение.

При этом работнику помимо выходного пособия необходимо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Еще раз подчеркнем, что минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата составляет два месяца и отсчитываться он должен со дня предупреждения работника об увольнении, а не со дня его уведомления о реорганизации как таковой.

Сокращение при слиянии организаций

Предлагаем вакансии Отдельно следует сказать об обязанности работодателя предлагать высвобождаемым работникам перевод на другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).Принципиальным здесь является следующий вопрос.

Если по сокращению численности или штата увольняются работники присоединяемой организации (организация А.), нужно ли им предлагать вакансии в присоединяющей организации (организация Б.

)?Предположим, что работодатель не успел уволить работника до окончания реорганизации (не прошло двух месяцев с момента предупреждения об увольнении, работник находился на больничном или в отпуске).

В такой ситуации все более-менее понятно: поскольку на момент увольнения работник уже является сотрудником организации Б. (так как организация А.

Как оформляется переименование организации в соответствии с гк рф?

Внимание Ведь при поглощении или слиянии одной компании не нужно две одинаковые должности, а в некоторых должностях отпадает надобность вообще.

Процедура сокращения В связи с реорганизацией часто возникает потребность в сокращении штата работников полностью или частично.
Очень важно при этом провести процедуру правильно, чтобы потом не возникло проблем.

Смотрите также Заключение трудового договора: варианты сроков Вся процедура состоит из нескольких этапов:

  1. Как только руководство приняло решение о реорганизации компании, нужно известить об этом всех работников в письменном виде, и ознакомить с новыми условиями труда, чтобы потом не возникало спорных ситуаций.

Источник: http://aval48.ru/kak-proishodit-sokrashhenie-sotrudnikov-pri-izmenenij-nazvaniya-organizatsii/

Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия

В жизни любой организации может настать момент, когда нельзя обойтись без присоединения ее к какой-либо другой фирме. Чаще всего, данная процедура является единственной альтернативой полному закрытию организации, терпящей сплошные убытки.

В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.

В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.

Разновидности реорганизации

Если права на владение фирмой просто передаютс от одного собственника к другому, такой процесс нельзя именовать реорганизацией. Нормы данной процедуры регулируются Гражданским Кодексом Российской Федерации, согласно 57 статье которого, существует пять разновидностей реорганизации предприятия:

  • преобразование – в данной ситуации перестает существовать одно юридическое лицо, но вместо него и на его основе создается новое, обладающее иной организационно-правовой формой;
  • разделение – юридическое лицо перестает существовать, а права и обязанности, которые принадлежали ему, делятся между вновь созданными;
  • выделение – переход какой-то доли прав и обязанностей к подразделению, однако в этом случае реорганизуемая фирма по-прежнему существует;
  • присоединение – предприятие более не существует, а права на него переходят к другому юридическому лицу, созданному недавно, в форме присоединения, к примеру, в бюджетном учреждении;
  • слияние – несколько фирм более не существуют, а все их права и обязанности переходят к новому юридическому лицу в форме их слияния.

Реорганизация в любом случае коснется интересов тех людей, что работают на предприятии.

Слияние нескольких компаний может привести к тому, что отпадет нужда в некоторых ранее нужных должностях. Может произойти смена условий, трудового контракта, иногда, если сменился собственник юридического лица, встает вопрос об увольнении некоторых сотрудников и последующем принятии на работу новых. Подобные мероприятия осуществляются исключительно согласно нормам законодательства РФ.

Ни одна из разновидностей реорганизации фирмы не может стать основанием для увольнения работающих в ней людей. Уволить человека можно только тогда, когда он сам желает разорвать трудовое соглашение с заново созданным юридическим лицом, то есть, хочет уволиться по собственной инициативе.

Алгоритм увольнения сотрудников

Какой бы ни была разновидность реорганизации предприятия, сокращение штата должно производиться на основании такого алгоритма:

  1. Должно быть создано распоряжениео перестройке юридического лица. Здесь указываются все важные сведения, которые касаются изменения формы компании. Помимо этого, в документе должны быть проставлены подписи руководителей, так как только после этого он может пройти процедуру регистрации.
  2. Нужно точно знать, не имеется ли среди сотрудников, которых требуется сократить, людей, что не могут быть уволены по закону.
  3. Следующий этап – это обязательное уведомление всех работников, которые будут сокращены, о предстоящем увольнении не позднее, чем за шестьдесят дней со дня принятия решения о реорганизации компании. Работник обязательно должен проставить в специальной графе свою подпись – так он подтверждает, что извещен о сокращении.
  4. Человеку, который будет уволен, обязательно нужно предложить свободную вакансию, подходящую ему.
  5. Далее подготавливается и подписывается распоряжение о сокращении штата.
  6. Копия распоряжения направляется в бухгалтерский отдел.
  7. В трудовые книжки и индивидуальные карточки сотрудников вносятся соответствующие записи.
  8. Человеку предоставляются все причитающиеся выплаты (компенсации).

Кого нельзя уволить

Решив реорганизовать свою компанию, ее руководитель, прежде всего, должен подумать о тех работниках, которые защищены законодательством РФ, то есть уволить их просто так не получится.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации , запрещается сокращать такие категории работников:

  1. Людей, временно потерявших трудоспособность. Этот факт должен быть подтвержден специальной справкой о нетрудоспособности.
  2. Женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или же в других отпусках.
  3. Декретниц.
  4. Женщин, имеющих детей, не достигших трехлетнего возраста, матерей-одиночек с детьми до четырнадцати лет, опекунов, ухаживающих за людьми с инвалидностью.
  5. Тех, кто входит в профсоюз.

Гарантии сотрудникам

Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.

Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.

Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.

Документация, сопровождающая сокращение

Любой тип реформирования юридического лица, как бы то ни было, должен подтверждаться необходимыми бумагами. Обычный комплект бумаг включает в себя:

  • распоряжение о реорганизации юридического лица – здесь содержится измененная информация об учреждении, описание формы реформирования, день внесения записей в индивидуальные карточки и трудовые книжки работников, а также данные о том, когда работники должны получить извещение о сокращении.

Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;

  • извещение о том, что сменился работодатель, произошло сокращение или были внесены изменения в трудовые контракты. Как правило, такие документы делаются в двух экземплярах. Работник должен поставить в них свою подпись, подтверждая факт своего ознакомления.

В извещение входят такие сведения:

  1. День предстоящего увольнения, а также его основания.
  2. Перечень альтернативных должностей, которые могли бы быть заняты конкретным увольняемым человеком.
  3. Все нужные подписи, проставленные начальством.

Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.

Важно! Согласно законодательству наниматель ответственен за своевременное уведомление людей о дальнейшем сокращении. Эта процедура должна быть произведена не позднее, чем за шестьдесят дней до сокращения или не позднее девяноста дней, если увольняется очень много людей.

  • распоряжение об увольнение. В него обязательно включается такая информация:
  1. Все требуемые реквизиты.
  2. Ссылка на номер и день заключения расторгаемого контракта.
  3. День ухода с работы.
  4. ФИО работника, его номер в табеле и занимаемая должность.
  5. Причина увольнения.

На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;

  • трудовая книжка и индивидуальная карточка. Аналогично записи о реорганизации юридического лица, вносимой в приказ, нужно проставить отметки о сокращении в трудовой книжке и индивидуальной карточке. В запись входит причина расторжения трудового соглашения и ссылка на Трудовой Кодекс. Эти бумаги предоставляются работнику в момент его ухода с работы. Они помогут обеспечить законность и соблюсти правомерность процесса сокращения сотрудников.

Права сотрудника

Сотрудник должен быть уведомлен об изменении формы предприятия за шестьдесят дней. После того, как будет принято решение о продолжении трудовой деятельности, оно может быть изменено самим работником.

Источник: https://uvolneniye.ru/cokrashhenie-pri-reorganizatsii.html

Увольнение при реорганизации в 2018 году — учреждения, в форме, в связи

Не редко происходит ситуация, когда компания переходит к новому собственнику. И этот процесс называется реорганизацией. И все те работники, кто отказался подчиняться новому собственнику, вправе уволиться в соответствующем порядке.

Основная информация

При ликвидации компании увольняются все сотрудники без исключения. Если это преобразование или реорганизация, то возможно прекратить деятельность только по желанию нового собственника или инициативе работника. При изменении собственника, меняется руководство и главный бухгалтер. А со всеми остальными перезаключают текущий трудовой договор и оставляют на своих рабочих местах.

Увольнение всех заместителей, руководящего состава происходит по аналогичной процедуре, что и при увольнении простых рабочих. Но главное, чтобы процедура была не позднее трех месяцев после назначения нового собственника.

Ситуация не подразумевает увольнение сотрудников, но они должны быть уведомлены должным образом о смене начальства за два месяца. Они вправе принять решение об уходе и написать соответствующее заявление. Увольнение происходит на основании пункта 6, статьи 77 Трудового кодекса России.

Особенностью здесь становится то, что человеку не нужно оповещать руководство о своем желании уволиться за 2 недели. Увольнение происходит датой, указанной в заявлении на увольнение сотрудника.

Как уже было сказано ранее, при присоединении или объединении сотрудники не оповещаются. Но, если так случится, то скорее всего появятся не нужные должности, что привлечет к сокращению штатной позиции. Стоит учесть, что любые изменения штата должны быть зарегистрированы только после перехода всех прав собственнику.

Сокращение штатной должности должно производиться в соответствии со всеми нормами, прописанными в трудовом законодательстве. То есть изначально руководство обязано оповестить всех сотрудников о предстоящей процедуре, а затем предложить возможный перевод на другую вакантную должность. При выборе сотрудников предпочтение отдают только высококвалифицированным специалистам с определенным стажем работы.

Также учитываются нюансы, что некоторые категории граждан не могут быть уволены:

Определения

Увольнение — это процесс, при котором человек пишет заявление об уходе, на основании данного документа издается приказ.

Приказ — это основание для увольнения и окончательного расчета. Внутренний документ.

Законодательство

Регламентирует вопрос статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации.

Именно здесь прописаны все нюансы, документальное сопровождение и полный расчет таких увольняющихся.

Какие существуют виды реорганизации

Каждый кадровый работник должен знать как корректно провести операцию. Процедура предполагает не мало особенностей и оформление документации.

В ходе работы компания может изменять правовую форму, в том числе и присоединяться к другим объектам хозяйственной деятельности. Она может открывать дополнительные филиалы и иные компании. И каждая деятельность вправе отнестись к реорганизации.

Преобразование

Юридическое лицо изменяет правовую форму, а новая организация создается на этом же месте. Все сведения вносятся в регистрационные файлы.

Разделение

Когда одна компания решается на деление по нескольким структурам. Фактически, юридическое лицо не изменяется.

Выделение

По сути, этот пункт позволяет сохранить юридическое лицо, но на базе ее могут появляться дополнительные организации только при получении самостоятельного делопроизводства в Росреестре.

Присоединение

Это прекращение деятельности одной компании и вливание ее в действующую компанию. Как только в реестр будут внесены новые сведения, а все обязательства будут выполнены перед поставщиками и работниками, компания может спокойно присоединяться.

Слияние

Не редко компании объединяются для работы на финансовом рынке. То есть несколько юридических лиц превращаются в одно. По сути, старые правовые формы не могут уже существовать, а создается новое. Реорганизация заканчивается только после регистрации новой организации в налоговой службе.

Основания при увольнении при реорганизации

Любой собственник организации, если он решил реорганизовать компанию, столкнется с вопросом — что делать с текущими работниками. Конечно их нужно увольнять. Порядок увольнения сотрудников в такой ситуации регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Согласно действующим правовым актам, если происходит реорганизация, то за работником обязано сохраняться рабочее место и трудовые права.

Если собственник понимает, что будет реорганизация, то он должен известить об этом персонал за две недели. Даже если это и слияние компаний, необходимо делать это своевременно. А уже от полученной информации граждане могут решить что им делать дальше.

В соответствии со статьей 75 Трудового кодекса России, уволить сотрудника по причине реорганизации работодатель не вправе. А вот если работник самостоятельно принимает такое решение, то компания должна удовлетворить его требование.

Основаниями для увольнения становятся:

  1. сокращение должности или численности;
  2. изменение собственника. Здесь вправе быть уволены уже и директор, и его все заместители. Стоит также отметить, что увольнению подлежит и главный бухгалтер;
  3. нежелание самого гражданина продолжать трудовые взаимоотношения с новым собственником или при изменении текущего трудового договора.

Если компания решила провести реорганизацию, то некоторые работники автоматически становятся лишними. Соответственно, руководство решается на увольнение по сокращению. Преимущественным правом на оставление пользуются специалисты с высокой квалификацией и соответствующим опытом работы.

В Трудовом законодательстве прописаны все категории граждан, которые не могут покинуть трудовое место даже в период реорганизации.

Защищены на законодательном уровне следующие категории граждан:

  1. женщины, которые находятся в декретном отпуске или пребывают в отпуске по беременности и родам;
  2. если работник находится в отпуске или на больничном;
  3. одинокие родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  4. специалисты профсоюзов.

Правила процедуры

Порядок увольнения таких работников несколько различен от стандартной процедуры. Но по сути, выглядит аналогичным образом, так как сопровождается приказом и документальным оборотом.

Изначально компания проводит собрание, где решается вопрос о текущем положении организации. Если принимается решение директорами о реорганизации, то это вносится в специальный протокол и реестр. На основании этого выносится приказ о форме реорганизации и каким образом будет вноситься информация в трудовую книжку. 

Как только издается приказ о реорганизации, каждый работодатель обязуется должным образом предупредить работников о сложившейся ситуации. Любое уведомление должно составляться в двух экземплярах. Здесь указывается наименование компании, должность сотрудника, который должен ознакомиться с правовым документом.

В уведомлении компания описывает ситуацию и предлагает остаться в должности или прекратить трудовые взаимоотношения. Для решения дается определенный срок. Один экземпляр остается у работодателя, который подписывает работник. Второй же передается сотруднику для хранения.

По окончанию составляются допсоглашения, где прописываются все изменения, касаемо действующего трудового договора. Соглашения также создаются в нескольких экземплярах и должны подписываться обеими сторонами.

Если это выделение или присоединение, то дополнительные соглашения не составляются. Связано это с тем, что изменений по сути не будет. Если работник решается на увольнение, то он пишет заявление и подает его в кадровую службу. И на основании этого уже документа издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника.

В приказе указывают основание и ссылку на правовые акты. По окончанию отработки, гражданину вносят в трудовую книжку запись, аналогичную что и в приказе. После этого производят окончательный расчет.

Компенсации и выплаты

Если человек увольняется, то с ним производят полный расчет.

В него входят следующие платежи:

  1. зарплата за отработанное время до увольнения. Исчисляется по факту отработанного времени, по средне-месячной зарплате;
  2. платеж за неиспользованный отпуск;
  3. премии, если таковые указаны в коллективном договоре или иных нормативных актах;
  4. выходное пособие, на период нахождения нового места трудоустройства. Выплачивается средняя зарплата каждый месяц в течение двухмесячного периода;
  5. иные выплаты, если они предусмотрены трудовым договором.

Нюансы увольнения

Если это сокращение, то работодатель обязуется предложить работнику аналогичную зарплату, но в другой должности. Если он согласен на это, то происходит перевод в должности без процедуры увольнения.

Если это форма присоединения или слияния, то руководство не сообщает о наличии должностей. Если при процедуре происходит смена собственника имущества, то он вправе расторгнуть все трудовые отношения с текущим директором и главным бухгалтером.

Увольнение при реорганизации — это сложное действие. И не важно в форме какого типа это происходит.

Источник: http://autoexpertnost.ru/process-uvolnenija-pri-reorganizacii/

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Для большинства сотрудников увольнение при реорганизации предприятия является проблемой, так как приходится искать новое место работы. Но следует знать, что у многих служащих есть право сохранить свое место, а увольнение чаще всего происходит по желанию самого работника.

Общая информация

Реорганизация в любой компании бывает нескольких видов. Все зависит от того, как именно права и обязанности будут переходить от одного юридического лица к другому. Чаще всего реорганизация проводится в следующих формах:

  1. Слияние. Две или более организаций объединяются, создав новое юридическое лицо.
  2. Преобразование. У компании меняется организационно-правовая форма. Это может быть связано с увеличением количества учредителей, привлечением новых инвесторов и т. д.
  3. Присоединение. Деятельность одной (или нескольких) фирмы прекращается, а все права переходят к отдельному юридическому лицу.
  4. Выделение. Руководство фирмы на ее базе организовывает несколько компаний, а основную фирму закрывает.
  5. Разделение. Компания распадается, создав тем самым несколько новых предприятий. Все права и обязанности делятся между ними.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия не регулирует конкретная статья ТК РФ. Поэтому наниматели регулируются общими нормами увольнения, указанными в этом нормативном акте. Например, увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения происходит на основании ст. 77 и 81 ТК РФ. Именно на них работодатель ссылается в трудовой книжке увольняющегося лица.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия возможно только по желанию сотрудника. Другими словами, уволить любого подчиненного по причине смены организационно-правовой формы компании начальник не имеет права. Исключения составляют случаи, когда реорганизация осуществляется путем слияния или присоединения.

Тогда в новой фирме оказывается очень много работников одной должности, поэтому увольнение правомерно. Поэтому при реорганизации в форме присоединения многие работники боятся, что их сократят.

Сокращение сотрудников в связи с реорганизацией предусматривает, что у некоторых категорий служащих остается преимущественно право на работу. Запрещено увольнять:

  1. Работниц, которые пребывают в декретном отпуске.
  2. Женщин с детьми до 14 лет.
  3. Сотрудников, имеющих на своем иждивении несколько лиц.
  4. Инвалидов и ветеранов.
  5. Работников, отправленных на повышение квалификации.

Также нельзя по собственной инициативе сократить подчиненного, который пребывает в отпуске или болеет.

Отдельно стоит сказать о том, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает замену руководства в связи с реорганизацией. Согласно этим правилам увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.

Но это возможно только тогда, когда сменился владелец всей компании, а не только одного филиала (ст. 81 ТК РФ).

Процедура

Изначально руководство фирмы принимает решение о реорганизации и осуществляет эту процедуру. Основаниями для изменения организационно-правовой формы могут быть:

  • решение суда;
  • желание учредителей;
  • приватизация предприятия;
  • решение собственника.

Решение оформляется документально. Если речь идет о собрании соучредителей, то помимо этого должен быть протокол. После этого руководство должно уведомить о процедуре своих сотрудников. Установлены специальные сроки – не позднее 2 месяцев до реорганизации.

Справка: уведомление оформляется индивидуально для каждого подчиненного в 2 экземплярах, а знакомство с документом фиксируется его подписью в специальном журнале. Один документ остается в отделе кадров, а второй предоставляется служащим. Документ обязательно должен содержать сроки, когда работник может принять решение об уходе.

Увольнение

Подразумевается, что работник имеет право отказаться трудиться в новообразованной компании или у другого собственника. Порядок увольнения следующий:

  1. Сотрудник подает заявление об увольнении. Но причиной ухода указывает не собственное желание, а реорганизацию предприятия и отказ трудиться в новых условиях.
  2. Руководство подписывает документ и на его основании издает стандартный приказ формы Т-8.
  3. В назначенный день человек получает документы и заработную плату.

Что касается отработки, то этот способ увольнения ее не предусматривает. Поэтому человек может уйти в любой подходящий для него день.

При уходе сотрудник получает:

  • заработную плату;
  • компенсационные выплаты за неиспользованные отпускные дни;
  • премию (при необходимости);
  • пособие на тот период, пока человек не трудоустроится;
  • другие выплаты, если они предусмотрены внутренними документами.

На этом этапе увольнение служащих при реорганизации предприятия по собственной инициативе заканчивается. Но если работники увольняются не сами, а попадают под сокращение, порядок немного меняется:

  1. После составления документа о реорганизации руководство фирмы оформляет соответствующий приказ о сокращении определенных сотрудников или должностей.
  2. С этим распоряжением должны быть ознакомлены все заинтересованные лица.
  3. За 2 месяца до сокращения начальник должен поставить в известность об этом профсоюз и центр занятости.
  4. После наступления даты сокращения издается еще один приказ, но уже об увольнении конкретных работников. Форма документа – Т-8а.
  5. Затем осуществляется расчет увольняемых работников.

Отработка при сокращении также не требуется. Что касается выплат, то помимо заработка и компенсаций за отпуск руководитель обязан выплатить еще одно пособие. Его размер составляет средний заработок лица за месяц.

Если по истечении 1 месяца сотрудник не трудоустроился, он получает еще одну выплату пособия.

Помимо этого, он может рассчитывать на пособие за третий месяц безработицы, но выплачивает его уже не организация, а центр занятости.

Нюансы

Известно, что существуют категории работников, которые имеют преимущественное право на сохранение рабочих мест. Есть различные нюансы увольнения при реорганизации таких служащих:

  1. Сотрудницы с определенным статусом. Имеются в виду беременные женщины и те, что находятся в декретном отпуске. Несмотря на то, что закон запрещает увольнять их по инициативе руководства в большинстве случаев, они могут уйти самостоятельно.
  2. Служащие на больничном. Их запрещено сокращать, но только до тех пор, пока они снова не приступят к выполнению своих трудовых обязанностей.
  3. Совместители. Для сотрудников, которые работают в компании неполный день, имеют такие же права, как и основные работники. Поэтому их увольнение из-за реорганизации осуществляется на общих основаниях.
  4. Пенсионеры. У этих служащих нет никаких льгот или преимущественных прав. Они могут быть как сокращены, если до пенсии им осталось не более 2 лет, так и оставлены на своем месте из-за большого опыта и квалификации. Если же происходит увольнение сотрудника такого возраста, то процедура остается неизменной.

Реорганизация компании не означает, что все сотрудники будут уволены. Чаще всего это затрагивает только руководящий состав. Но даже если у начальства есть необходимость сократить некоторые должности, процедура осуществляется по всем правилам. Поэтому у работника есть 2 месяца на поиск нового места и право на выходное пособие.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия Ссылка на основную публикацию

Источник: https://KadrovyhDel.ru/uvolnenie/pri-reorganizacii-predpriyatiya.html

Увольнение при реорганизации предприятия — советы юриста

08.01.2017

Во время реорганизации предприятия по факту компания прекращает свое существование в прежнем формате — ее права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Это может быть преобразование путем присоединения, разделения на несколько организаций и т. д. Так или иначе, но факту организация в своем прежнем формате перестает существовать и поэтому зачастую происходит сокращение штата.

При этом Трудовой Кодекс требует строго соблюдать все нормы законодательства во время увольнения сотрудников такого учреждения.

  • 1 Правовые нормы
  • 2 Особенности процедуры
  • 3 Положенные выплаты

Правовые нормы

Статья 75 Трудового Кодекса конкретно уточняет последствия реорганизации предприятия для его работников.

Отдельные дополнительные нормы также уточняют вплоть до того, какая именно запись должна быть сделана в трудовой книжке такого работника, если он решает уволиться.

Даже если он решит продолжить свою деятельность в компании, то все равно информация о смене формы предприятия должна быть внесена в его трудовую.

При этом с руководством компании, а также главным бухгалтером новый руководитель предприятия имеет право прекратить трудовые отношения.

Если изменяется форма собственности предприятия, его владелец, происходит присоединение предприятия, но при этом основные условия работы и коллективного договора остаются неизменными, то работодатель имеет полное право не уведомлять о данных изменениях сотрудников. Это касается присоединения и выделения части предприятия.

Очень часто увольнение в связи с реорганизацией — обязательное условие, которое требует госслужба. Сокращение в таком случае будет вынужденной мерой, которой работодателю придется прибегнуть, чтобы самому не нарушать нормы ТК РФ, а также специфических отраслевых нормативных актов. Законом «О госслужбе» четко предусмотрен штат работников и нанимать большее количество людей работодатель не имеет права.

В частности при слиянии двух организаций потребуется сокращение руководящего состава (2 начальника одного и того же отдела попросту не нужно). При этом сокращение должно происходить с учетом всех законодательных норм (сокращение льготных категорий населения в последнюю очередь, учет количества отработанных в отрасли лет и т. д.).

Особенности процедуры

Если предприятие решили реорганизовывать, то прежде всего очень важно правильно осуществить всю процедуру оформления увольнения сотрудников согласно ТК РФ, если это планируется сделать.

Обычно все же частично производится сокращение штата, но даже если реорганизованный объект не планирует уменьшать количество работников, то все же многие существенные условия договора точно будут изменены.

В таком случае ТК РФ требует сделать это в следующей последовательности:

  • составление приказа. Работник должен быть ознакомлен с приказом, который составляется в двух экземплярах. В приказе указываются сведения о том, какая именно организация является правопреемником и с какого момента. Также в приказе должна быть указана норма ТК РФ, на основании которой происходит реорганизация. В документе помимо этого необходимо указать четкую формулировку записи, которая будет внесена в трудовую книжку. При этом в документе также очень важно указать дату, до которой сотрудник в обязательном порядке должен предоставить официальный ответ руководству — будет ли он переходить в новую организацию или нет;
  • подписание специального соглашения. Оно также составляется в двух экземплярах. Сотрудник ознакамливается с новыми условиями работы и трудового договора, которые предлагаются ему новым руководством. Далее работник ставит подпись о том, что он ознакомлен с документом (вносится информация о том, согласен ли он перейти на работу в новую компанию). Реорганизации в форме присоединения согласно нормам ТК РФ не требует подписания дополнительных соглашений, так как никаких особых изменений в условиях работы не происходит;
  • если работник не желает продолжать свою трудовую деятельность в новой компании, то он подает  заявление в отдел кадров и производится его увольнение при реорганизации предприятия. Об этом делается запись в трудовой книжке и производится полный расчет.

При этом очень важно, чтобы во всех документах было указано, что трудовые отношения прекращены именно по той причине, что работник не захотел продолжать деятельность в новой компании.

Работник это может сделать только по своей собственной инициативе. Уволить работников без причины и без их инициативы, если не планируется уменьшать численность сотрудников предприятия, будет неправомерным. Но чаще всего при подобных изменениях все же происходит именно сокращение штата.

Положенные выплаты

Уволенный должен получить в день расторжения трудового договора все свои документы, а также положенные выплаты. Они состоят обычно из следующих частей:

  • зарплата за текущий период времени за отработанное количество дней на момент расторжения трудового соглашения;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска;
  • премии и надбавки за период, если они были предусмотрены;
  • выходное пособие. Оно платится в размере средней зарплаты за месяц и затем продолжает выплачиваться еще в течении двух месяцев, если человек за это время не нашел новую работу;
  • дополнительные выплаты. Они могут быть предусмотрены коллективным договором либо соглашением сторон, которое они могут подписать при прекращении трудовых отношений.

В завершение стоит еще раз отметить, что при реорганизации предприятия сотрудник, которые не согласен с какими-либо новыми условиями, имеет полное право просто уволиться, но в таком случае очень важно, чтобы эти моменты все были правильно оформлены.

Только в таком случае такие увольнения будут правомерными. Если нарушить какие-либо законодательные требования, то это может привести к наложению штрафных санкций.

Если же будут выявлены массовые нарушения, то в дальнейшем это может привести вплоть до прекращения хозяйственной деятельности на определенный срок по решению суда.

Источник: https://trud.expert/uvolnenie/uvolnenie-pri-reorganizatsii-predpriyatiya.html

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *