Последствия увольнения по статье

По каким причинам могут уволить по статье и что делать в этом случае

Последствия увольнения по статье

Увольнение по статье, как гласит Трудовой кодекс Российской Федерации, подразумевает под собой инициативу работодателя, направленную на то, чтобы прекратить трудовые отношения со своим подчинённым.

Для увольнения с работы по статье ТК РФ необходимы основания, фактически подтверждённые и доказанные, в противном случае для работодателя наступят негативные последствия. Причины такого увольнения закреплены в трудовом законе и представляют собой исчерпывающий перечень, который не может быть дополнен или изменён по инициативе работодателя.

Соответственно, увольнение по статье всегда должно опираться на три важных момента: основания, порядок действий и последствия, которые предусматриваются для каждой стороны отношений.

Причины увольнения

Для увольнения работника по статье необходимо иметь чёткое представление о том, когда можно осуществлять такую процедуру, и какие основания предусматриваются для прекращения трудовых отношений без согласия на то самого сотрудника.

Закон не запрещает работодателям таким образом решать судьбу людей, которых они хотят уволить, но следует помнить о том, что рассматриваемый вариант отношений регулируется максимально подробно, и на каждое предполагаемое действие имеется своя норма, нарушение которой повлечёт за собой обращение в трудовую инспекцию или даже суд.

Увольнение сотрудника будет считаться законным в том случае, если работодатель зафиксирует каждый шаг работника, нарушающего как внутренний трудовой распорядок, так и непосредственно трудовой закон.

Уволить сотрудника, значит прекратить отношения с ним, однако для этого необходимо наличие каких-либо юридических фактов, которыми и будут выступать закреплённые в статье 81 трудового закона основания.

К ним относят следующие положения:

  1. Прекращение работы организации. Это может происходить в порядке ликвидации. Иногда проводится реорганизация, то есть изменение формы существования компании, что вынуждает сократить того или иного человека.
  2. Мероприятия по сокращению, в результате чего необходимо увольняют несколько сотрудников или же весь штат.
  3. Несоответствие. В данном случае подразумевается, что увольняемый проходит аттестацию, которая не подтверждает уровень его квалификации. В итоге выносится решение о его несоответствие той должности, что он занимает. В ином случае может предлагаться другой вариант работы, но также это будет выступать и основанием для полного прекращения трудовых отношений.
  4. Смена владельца компании. Уволить работника по предложенному основанию можно только в том случае, если он является руководителем или заместителем руководителя компании, а также главным бухгалтером. Других сотрудников не могут уволить по статье в такой ситуации.
  5. Неоднократное невыполнение лицом своих обязанностей. В таком случае уволят, если этот человек уже имеет взыскание дисциплинарного характера, которое не было с него снято. При этом также должны отсутствовать уважительные причины подобного поведения, иначе нарушением неисполнение считать будет нельзя.
  6. Грубое нарушение трудового порядка и неисполнение своих обязанностей при отсутствии уважительных причин, которое может иметь различное проявление.
  7. Аморальный поступок. Данное основание будет действовать, если такой поступок был совершён лицом, выполняющим воспитательную функцию при работе. Например, учителя, воспитатели в детских садах, репетиторы и так далее.
  8. Необоснованное решение в случае если оно принято руководителем, его замом или главным бухгалтером.
  9. Грубое нарушение и неисполнение обязанностей со стороны руководства, а также заместителя руководителя, которое было совершено однократно.
  10. Подлог документов. Здесь увольнение работника связано с тем, что он предоставляет недостоверные сведения о себе или фальшивые документы при подписании трудового соглашения.

Если говорить более подробно о нарушениях трудового распорядка, то под ними понимаются:

  • прогул, то есть отсутствие на своём месте работы в течение смены, но не менее четырёх часов;
  • алкогольное и наркотическое опьянение лица, которое находится на работе;
  • разглашение трудовой или государственной тайны или данных о сотрудниках, если такая информация стала известна в связи с выполнением своих обязанностей;
  • хищение, уничтожение или растрата имущества на работе, если это имеет подтверждение в виде вступившего в силу приговора;
  • нарушение правил по охране труда, но при условии наступления тяжких последствий или угрозы такого наступления.

Могут ли уволить по другим основаниям? Данный перечень согласно закону не является исчерпывающим. В некоторых ситуациях вопрос, за что уволить человека, является ли его поступок достаточным основанием для этого, и что можно сделать в итоге, нередко решает Комиссия по трудовым спорам.

Для увольнения необходимо присутствия лица на работе. Если оно находится в отпуске или не исполняет свои обязанности в связи с временной нетрудоспособностью, то прекращение трудовых отношений недопустимо.

Говоря об иных причинах, которые также могут послужить основаниям для одностороннего увольнения, следует отметить, что такие обстоятельства признаются исключительными. К ним можно отнести любые нарушения трудового законодательства, так как ТК РФ прямо устанавливает возможность ссылаться на любых его нормы, если необходимо решить трудовой спор, в том числе в части увольнения работника без его согласия на это.

Порядок увольнения

Как уволить человека без его согласия на это? Здесь важный фактор играет инициатива работодателя, которая обязательно подкрепляется одним из предложенных законом основанием.

Не запрещается без добровольного заявления лица прекратить с ним какие-либо трудовые отношения.

Однако помимо обстоятельств, позволяющих уволить человека, необходимо помнить о самой процедуре, которая должна происходить в строгом соответствии с установленными требованиями. Если это правило не соблюсти, то и сам факт увольнения будет недействительным.

Чтобы работодателю избежать проблем с судом в будущем, он должен своевременно представить работнику все документы и официально обозначить факт увольнения.

План действий при прекращении трудовых отношений с лицом по инициативе работодателя представляет собой последовательных шагов, которые должны быть пройдены при каждом конкретном случае увольнения:

  1. Установление причины для увольнения. Здесь необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Способ фиксации будет зависеть от того, какой проступок был обнаружен. Например, опьянение должно быть фактически выявлено и установлено, мало доказать, что лицо употребляло в этот день алкоголь, или воровство на работе будет являться причиной для увольнения, только если имеется обвинительный приговор уже по итогам судебного разбирательства.
  2. Предупреждение сотрудника. Такой шаг обязателен, но его особенности будут зависеть от того, какого рода нарушение выявлено. Например, когда компания прекращает свою работу, то оповестить лицо необходимо, причём за два месяца, а если лицо не работает, прогуливает работу или имеет иные подобные проступки, то тогда достаточно одного месяца.
  3. Ознакомление сотрудника с уведомлением о прекращении с ним трудовых отношений. Для этого работодатель обязан подготовить официальный документ, который будет отражать причины увольнения и их подробное объяснение. Работник должен подписать такой документ, это подтвердит факт его ознакомления с бумагой, даже если он не согласен с таким решением. Если лицо отказывается подписывать документ, то он составляется повторно, но в присутствии свидетелей, которые в будущем смогли бы подтвердить факт отказа.
  4. Объяснение со стороны работника. Работодатель имеет возможность потребовать пояснений о том проступке, что лицо совершило. Однако согласно закону сотрудник делать этого не обязан и всегда может отказаться, никакими актами подобное зафиксировано не будет. При этом отсутствие объяснительной не освобождает лицо от возложенного на него дисциплинарного наказания.
  5. Приказ об увольнение. В идеальном варианте должно быть два подобных документа. Один приказ должен отражать решение о применении дисциплинарного взыскания, а второй приказ непосредственно прекращает какие-либо трудовые отношения. Однако на практике чаще всего обходятся только вторым вариантом приказа без подробного указания о применение наказания. С приказом работник также должен обязательно ознакомиться и подписать его, иначе это будет нарушением его прав. Кроме того, приказ должен сопровождаться запиской-расчётом, объяснительными, если таковые имеются, и иными имеющими значение документами.
  6. Запись в трудовой и её выдача сотруднику. Обязательно в день увольнения необходимо забрать свою трудовую книжку. В неё кадровик проставляет запись о факте увольнения с отсылкой к тому, по какой причине произошло прекращение отношений с сотрудником. Увольняя по статье, всегда точно указывается, какая норма применяется. Когда речь заходит о нарушениях, то следует указывать статью 81, конкретную её часть и пункт, отражающий вид проступка. Запись обязательно должна быть заверена печатью организации и подписью руководства, а также необходимо указать номер приказа.
  7. Расчёт. Даже если человека увольняют за проступок, он всё равно имеет право на выплаты, к которым относят заработную плату за отработанный до дня увольнения период, а также компенсацию, полагающуюся за неиспользованный отпуск. Причём если лицо пропустило несколько своих отпусков, то компенсация начисляется за каждый из них. Когда речь заходит о прекращении работы всей компании или сокращении части или всего штата, то выплачивается также и выходное пособие. Выплаты должны производиться в день увольнения, тогда же обязательна уплата налогов работодателем.

Недопустим пропуск какого-либо из указанных этапов, наличие каждого указанного документа будет являться подтверждением того, что прекращение отношений законно, и интересы работника не были нарушены, несмотря на причину увольнения.

Последствия

Что делать, если уволили по статье, и чем грозит в дальнейшем для уволенного лица такое решение? Последствия могут быть различны, но в первую очередь, это испорченная характеристика и трудности, возникающие при последующих попытках устройства на работу.

Однако в зависимости от того, как была проведена процедура и насколько обосновано решение о прекращение трудовых отношений, негативные последствия могут настигнуть и самого работодателя.

Нередко ошибки и нарушения норм трудового закона приводят к материальным компенсациям, проверкам и даже смене руководства.

Увольнение по компрометирующей статье всегда считается негативным явлением, если в будущем в связи с этим последует отказ в принятии на работу, то признать его незаконным будет нельзя.

Сам факт обозначения статьи в трудовой при увольнении не является негативным. Она всегда прописывается, даже если прекращение отношений происходит по желанию самого сотрудника. Разница лишь в нормах закона.

И именно в зависимости от причин и используемых, соответственно, статей Трудового кодекса, будут определяться и последствия для лица, потерявшего работу:

  1. Уход с работы по собственному желанию. Даже если есть какие-то нарушения, работодатель нередко идёт навстречу сотруднику и не указывает данный факт в трудовой. В такой ситуации делается отсылка к статье 77 трудового закона, которая просто подтверждает возможность добровольного прекращения каких-либо отношений с работодателем. Данный вариант не влечёт негативных последствий, а устройство на работу в будущем затруднено не будет.
  2. Увольнение в связи с нарушением дисциплины. Речь идёт о ситуациях, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок. Пьянство, воровство, прогулы, аморальное поведение, грубые нарушения как однократные, так и многократные, всё это влечёт за собой увольнение по статье 81, причём с указанием на конкретный вид проступка. В таких ситуациях дальнейшее получение работы может оказаться затруднительным, так как репутация будет испорчена. Отказать в работе по этим причинам могут, вопрос будет на рассмотрении у нового работодателя, обязать его принять или не принять человека с такой историей не может никто. Закон подобного также не предусматривает.
  3. Увольнение по причине закрытия компании и вынужденных сокращений. Несмотря на указание в трудовой той же 81 статьи, последствия будут, напротив, положительные, поскольку вины сотрудника нет, а сам работодатель должен оказать содействие в поиске нового места работы.

Соответственно, указание статьи в трудовой книжке не всегда подразумевает негативные последствия для лица, которое лишилось работы. Всё зависит от конкретных оснований и условий прекращения рассматриваемых отношений.

Если сотрудник не согласен с принятым решением относительно прекращения его работы, он всегда может оспорить его сначала в Комиссии по трудовым спорам, а после и в суде.

Несмотря на свободную возможность защитить свои интересы как работника, существует лишь ограниченный перечень случаев, когда оспаривание, в принципе, допустимо. Во-первых, ситуации, когда причина увольнения — это плохие результаты аттестации.

Здесь допускается оспаривание самих результатов, но только не позднее десяти дней с момента их объявления. Во-вторых, нарушение закона самим работодателем. Достаточно доказать, что процедура увольнения была незаконной и безосновательной. И, в-третьих, дела о воровстве.

Если оспорить приговор, который признаёт человека виновным, то можно оспорить и решение о прекращение трудовой деятельности.

Таким образом, прекратить работу по статье, это не всегда значит, что наступят негативные последствия.

Рассматриваемый вариант увольнения связан, как с личным желанием человека уйти с работы, так и с инициативой работодателя, который, опираясь на конкретные причины, решает избавиться от сотрудника.

Главное, это соблюдать процедуру увольнения и иметь основания для такого решения, в противном случае действия руководства будут оспорены и окажутся недействительными.

Источник: http://potrebitely.com/trudovoe-pravo/uvolnenie-po-state.html

Как уволить по статье согласно Трудовому кодексу Российской Федерации?

В Трудовом Кодексе нет понятия «увольнение по статье», так как любое из увольнений происходит согласно нормам той или иной статьи ТК. В это понятие обычно входит такое увольнение, которое будет иметь негативные последствия для сотрудника и затруднит его дальнейшее трудоустройство.

Обычно увольнение происходит по инициативе сотрудника (формально) либо по соглашению обеих сторон. В таких случаях работник может получить некоторые бонусы, гарантии, компенсации. Работодатель же может быть уверен, что на него не будет подан иск в суд.

В статье 81 Трудового Кодекса описаны случаи, когда работодатель может уволить работника по своей инициативе:

Чаще всего именно три последних пункта называют увольнением «по статье». Такой вид прекращения трудовых отношений предпочитают избегать как работники, так и работодатели.

Основания для увольнения

Трудовое законодательство очень хорошо защищает права работников, и иногда, даже если есть весомые основания на увольнение, это сложно сделать и не получить за это же штраф.

Поэтому работодатели вводят жёсткую систему контроля, чтобы каждый факт нарушения был зафиксирован, и работодатель имел доказательства правомерности увольнения. Это могут быть:

  1. система отметки времени прибытия на рабочее место и ухода. Обычно у секретаря или другого ответственного лица есть журнал, в котором сотрудник ставит дату, время прихода на работу, свою подпись. Это может выявить как опоздания, так и прогулы;
  2. система постановки плана задач и отчёта. Сотрудник еженедельно или раз в месяц подаёт руководителю план работы на предстоящий период, а затем в установленный срок должен отчитаться, насколько ему удалось выполнить все задачи.
  3. за каждое нарушение (прогул, опоздание) либо невыполнение планов пишется объяснительная записка. Она регистрируется в секретариате и хранится. При этом в первый раз руководитель может выписать только выговор, а при повторных нарушениях уволить.
  4. за грубые нарушения свидетельством может быть протокол или справка врача (при алкогольном опьянении), судебное решение (при растратах, хищениях).

Всё это будет являться письменным подтверждением правомерности увольнения.

Несоответствие занимаемой должности

Увольнение по данному пункту возможно только если была проведена аттестация сотрудника и комиссия выявила его несоответствие занимаемой должности. Обязательность и периодичность её проведения должна быть обусловлена законодательством (для врачей, педагогов, прокуроров и др.) либо отражена в локальных нормативных актах.

Аттестация подтверждает уровень квалификации сотрудника.

Если таких вакансий нет, то работодатель вправе уволить сотрудника.

Неисполнение обязанностей (неоднократное)

  1. Нарушение требований должностной инструкции. Это может быть опоздание или отказ от исполнения каких-либо обязанностей.
  2. Несоблюдение локальных нормативных актов. Например, отказ от прохождения медосмотра.

Важно, что нарушения должны фиксироваться и повторяться не один раз. После первого нарушения обязательно должно последовать наказание в виде дисциплинарного взыскания (например, выговор).

В случае его отсутствия увольнение неправомерно.

Эта процедура должна быть оформлена не позднее, чем через месяц с момента обнаружения нарушения.

То есть, после факта нарушения может пройти гораздо большее количество времени, но если оно было обнаружено позже, то с этого момента нужно успеть наложить взыскание за месяц.

Если с момента совершения проступка прошло боле шести месяцев, взыскание производиться не может. В случае проведения проверок и ревизий — не позднее двух лет.

В случае обращения в суд (по поводу хищений и растрат, например) время судебных разбирательств исключается из этих сроков. В случае обнаружения проступка пишется служебная записка. Сотрудник должен написать объяснительную в течение нескольких дней после обнаружения. Если он отказывается от написания, необходимо составить акт и далее приказ о взыскании. Ознакомить с ним сотрудник под подпись.

Если он не хочет ставить подпись, составляется новый акт.

Однократные грубые нарушения

  • Прогул. Это отсутствие работника на месте без уважительных причин (целый день/смену либо боле четырёх часов подряд). Работодатель может просто зафиксировать прогул и оформить немедленное увольнение. Важно соблюдать правила оформления прогула. Работник должен пояснить причину отсутствия. Если она будет признана неуважительной, тогда можно оформлять взыскание — выговор или при желании работодателя увольнение. Есть ряд правил, которые должны быть соблюдены: а). в договоре должен быть отражен рабочий график, чтобы было подтверждение того, что сотрудник отсутствовал именно в рабочее время; б). также в трудовом соглашении должен быть указан адрес, считающийся рабочим местом сотрудника.
  • Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического).
  • Разглашение служебной (коммерческой, государственной и других) тайны, охраняемой законом. Это могут быть сведения о заработной плате, особенностях ведения дел на предприятии.
  • Хищения, растраты.
  • Нарушение безопасности, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай либо авария).
  • Совершение аморального поступка (если работник выполняет воспитательные функции).

За все перечисленные пункты должно быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением. Должны быть соблюдены правила наложения взыскания (по статье 193 ТК).

Порядок увольнения

Если работодатель принял решение прекратить трудовые отношения с сотрудником, и убедился, что работник не принадлежит к категории, не подлежащей увольнению по данному пункту, он должен издать соответствующий приказ с указанием причины — одного из перечисленных выше пунктов.

Также указывается основание — это могут быть служебные и объяснительные записки, акты. В приказе отдаются указания соответствующим отделам (службе персонала и бухгалтерии) о выдаче документов и полном расчёте сотрудника.

Причина, указанная в приказе, в точно такой же формулировке вносится в трудовую книжку в графу «причина увольнения» со ссылкой на статью ТК.

Сотрудника должны ознакомить с приказом в течение трёх дней после его подписания.

Под расчётом подразумеваются не только выплаты, но также и удержания, если на то есть основания. Выплаты зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск производятся в день увольнения.

Последствия для работника

При дальнейшем трудоустройстве потенциальный работодатель может изучить записи в трудовой книжке. Запись об увольнении с формулировкой «за грубое нарушение» может сформировать негативное впечатление о работнике. Но оно не всегда должно быть решающим для принятия решения о приёме на работу.

Ответственность за незаконное увольнение

Незаконность увольнения может быть выявлена во время плановой или внеплановой проверки инспекцией труда. Также работник может подать жалобу в прокуратуру, и она будет рассматривать его дело сама, либо направит жалобу в инспекцию.

При выявлении нарушений составляется протокол, и прокурор выносит постановление для возбуждения дела по факту административного правонарушения.

В случае если увольнение признают незаконным, работник должен будет быть восстановлен на прежнем рабочем месте. Ему также может быть выплачена компенсация в размере среднего заработка. Также может быть изменена формулировка причины увольнения и дата. Работодателя ожидает штраф размером до 200 тысяч рублей.

Если данное нарушение было совершено по отношению к беременной женщине или матери ребёнка до 3 лет, работодателя может ждать уголовная ответственность и штраф в размере дохода до 18 месяцев либо обязательные работы до 180 часов.

Неправильное соблюдение оформления

Например:

Сотрудник был уволен с формулировкой «грубое нарушение трудовой дисциплины» за прогул. Он подал иск о неправомерности увольнения.

Суд удовлетворил его жалобу, так как при осуществлении проверки были выявлены ошибки проведения процедуры взыскания: приказ на увольнение был издан до получения работодателем объяснительной записки от сотрудника.

Так как на момент вынесения приговора срок трудового договора истёк, сотрудник не был восстановлен в должности, но формулировку причины увольнения изменили на «истечение срока трудового соглашения».

Отсутствие основания для увольнения

Например:

Сотрудник был уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. К нему было применено дисциплинарное взыскание два раза: первое — выговор, второе — выговор с последующим увольнением.

Суд рассмотрел жалобу и признал первый выговор незаконным, и, несмотря на законность второго выговора, увольнение было признано необоснованным, так как могло быть совершено только за неоднократное нарушение.

Сотрудник был восстановлен на рабочем месте и ему была выплачена компенсация.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 653-60-87, Санкт-Петербург +7 (812) 313-26-64 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже. 

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-state.html

ТК РФ, по которым могут уволить с работы

Трудовое законодательство Российской Федерации составлено по принципу, согласно которому в приоритете – защита интересов менее защищенной стороны трудовых отношений, то есть наемных сотрудников. Поэтому процедура увольнения, совершающаяся с подачи работодателя, должна быть соблюдена в точности, чтобы не столкнуться с возможным оспариванием этого решения и неприятными санкциями.

Рассмотрим законодательные основания, по которым работодатель имеет право уволить своего наемного сотрудника.

Общие требования к увольнительным статьям ТК

С изменениями в ТК РФ есть тенденция к возрастанию и защиты работодателей от недобросовестных работников. Так, в 1918 году работодатель мог уволить своего сотрудника по одному из 4 оснований, в 1922 году таких поводов было уже 7, 1971 год предусматривал 14 увольнительных статей по инициативе работодателя, а в сегодняшней редакции ТК их насчитывается уже 18.

особенность перечня поводов для освобождения сотрудника от должности – его конечность. Это значит, что в приказе об увольнении, равно как и в трудовом договоре, не может значиться иной причины и статьи увольнения, нежели одна из содержащихся в ТК. Даже если увольнение происходит по обоюдному согласию.

ИСКЛЮЧЕНИЯ: особые основания увольнения предусмотрены для некоторых должностей:

  • руководящее звено (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
  • персонал, трудящийся у ИП-физлиц (ст. 307 ТК РФ);
  • наемные работники, выполняющие надомный труд (ст. 312 ТК РФ);
  • сотрудники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

  1. К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
    • любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
    • женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
    • сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
    • работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
    • родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
    • родители детей-инвалидов (те же исключения);
    • работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
    • члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
  2. Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
    • имеющие причиной виновные действия увольняемого;
    • не имеющие отношения к его возможной вине.

Конкретные увольнительные статьи ТК

Рассмотрим поводы к увольнению по инициативе работодателя, излагающиеся в статьях, применимых к большинству категорий персонала, разделив их на группы по основанию фактической виновности сотрудника.

Решающий фактор увольнения – наличие доказанной вины

  1. П. 5 ст. 81 ТК РФ говорит об обоснованном поводе для избавления от сотрудника, если им было не один раз допущено нарушение трудовых обязанностей, что зафиксировано дисциплинарным взысканием. Проще говоря, второй выговор – «до свидания».

    Нарушениями, которые могут быть прощены только один раз, могут быть:

    • неоправданное отсутствие на работе или рабочем месте менее 4 часов;
    • невыполнение обязанностей вследствие смены правил трудового распорядка;
    • уклонение от прохождения обязательного медосмотра, специального обучения, аттестации по охране труда.
  2. П. 6. ст. 81 ТК РФ разрешает уволить за грубый проступок (достаточно и одного раза):
    • прогул;
    • появление на работе в пьяном или одурманенном виде;
    • разглашение тайны;
    • плохие последствия нарушения правил по охране труда или угроза их наступления.
  3. П. 11 ст. 81 ТК РФ говорит о правомерности увольнения за предоставление подложной документации или заведомо неправдивых данных при трудоустройстве (имеются в виду только документы и сведения, имеющие решающее значение при приеме на работу).

ВАЖНО! Каждый пункт предусматривает соблюдение конкретных условий и обязательную для исполнения работодателем процедуру увольнения.

Увольняют сотрудника, вины которого нет

  1. П. 1 ст. 81 ТК РФ – самый всеобъемлющий, он действует абсолютно для любых категорий персонала. Он предусматривает прекращение существования организации или деятельности индивидуального предпринимателя-физлица.
  2. П. 2 ст.

    81 ТК РФ разрешает увольнение «невезучих» сотрудников, попавших под сокращение численности или штата. Численность говорит о необходимом количестве персонала, который обеспечивает функционирование предприятия, а штат предусматривает количество руководящих лиц, администрации и некоторых отдельных специалистов.

    Увольнение может иметь место при «перекройке» технологических процессов либо изменении штатного расписания.

  3. П. 3 ст. 81 ТК РФ разрешает правомерно расторгнуть договор с работником, который оказался несоответствующим своей должности (по объективным причинам здоровья либо результатам проведенной аттестации).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как в случае с «виновным» основанием, так и без наличия вины работника, при увольнеии работодатель обязан придерживаться установленного законом регламента.

Советы увольняющей стороне

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

  1. Точно и неукоснительно следуйте процедуре увольнения, характерной для каждой из увольнительных статей ТК РФ:
    • соблюдать сроки предварительных уведомлений;
    • не пренебрегать письменными подтверждениями фактов проступков;
    • своевременно заботиться о подписи работника об ознакомлении на всех видах увольнительной документации, а в случае отказа поставить подпись – о соответствующем акте;
    • вовремя и в полном объеме выплатить причитающиеся работнику при уходе средства;
    • своевременно вернуть ему трудовую книжку с записями об увольнении, сделанными в соответствии с протоколом.
  2. Если есть возможность, используйте при увольнении формулировку «по собственному желанию». Если увольняемый совершил проступок, такой повод, указанный в документах, не бросит тень на его дальнейшую репутацию. Для работодателя же плюс этой статьи в том. Что по ней не может производиться судебное оспаривание увольнения.
  3. Если работодателю важно зафиксировать вину работника при увольнении, следует крайне точно следовать букве ТК РФ при оформлении увольнения.
  4. Если рассмотреть судебную практику по оспариванию оснований для расторжения трудовых отношений, для работодателя самыми проблемными являются следующие статьи увольнения:
    • за разглашение тайны, охраняемой законодательно (пп. В п. 6 ст. 81 ТК);
    • за принятие сотрудником руководящего звена решения без оснований, которое повлекло убыток, неправомерное применение или нарушение сохранности активов (п. 9 ст. 81 ТК).

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/po-kakoj-state-uvolit-s-raboty/

Увольнение по статье: основания, порядок, последствия для работника

Понятие увольнения по статье не является юридическим термином, однако в трудовой практике в большинстве ситуаций применяется в двух случаях: когда увольнение происходит в соответствии неблагоприятной для дальнейшего трудоустройства статьей Трудового кодекса, либо если сотрудник является уволенным по причине совершения уголовного преступления или административного правонарушения. При этом законодательством тщательно регулируется порядок подобного прекращения трудовых взаимоотношений.

1. Увольнение по неблагоприятной статье Трудового кодекса 2. Увольнение работника по уголовной или административной статье

Увольнение по неблагоприятной статье Трудового кодекса

В целом, увольнение по неблагоприятным статьям Трудового кодекса относится исключительно к отдельным пунктам ст. 81 ТК РФ, а именно – к прекращению трудовых взаимоотношений в связи с инициативой работодателя.

При этом далеко не каждый отдельный пункт таковой статьи является помехой для последующего трудоустройства на новом рабочем месте.

Так, прекращение трудового договора по причине ликвидации предприятия, смены собственника или в связи с сокращением штата не воспринимается работодателями в качестве негативной трудовой истории работника.

Важный факт

Несмотря на то, что законодательно запрещена дискриминация сотрудников по причине их прошлой работы и без учета их профессиональных качеств, на практике работодатели всегда имеют возможность отказать в приеме на работу не подходящему с их точки зрения кандидату. Делается это просто указанием в качестве причины отказа приём на работу более соответствующего должности соискателя.

В целом же, помехой в дальнейшем трудоустройстве могут послужить таковые причины увольнения:

  • Несоответствующая или недостаточная для занимаемой должности квалификация, в обязательном порядке подтверждённая аттестацией;
  • Неисполнение служебных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей работником;
  • Прогул;
  • Появление на рабочем месте или же на других территориях в рабочее время по поручению работодателя в состоянии опьянения;
  • Разглашение тайны, как государственной, так и коммерческой или служебной;
  • Хищение;
  • Совершение аморального проступка лицом, занимающимся воспитательной деятельностью, в том числе и за пределами рабочего места и вне установленного рабочего времени;
  • Нарушение руководителем или заместителем руководителя трудовых обязанностей;
  • Представление подложных документов в процессе трудоустройства;
  • Совершение виновных действий материально ответственным работником, или непринятие им возможных мер для предотвращения нанесения ущербу как предприятию, так и аффилированным с ним лицам или государству во время исполнения трудовых обязанностей.

При этом в большинстве случаев увольнение в обязательном порядке должно требовать наличия от работодателя требования предоставить объяснительную, акта об отказе или ненаписании работником таковой объяснительной в двухдневный срок, а также информации служебного расследования, подтверждающей причину увольнения. Если таковой порядок будет нарушен, сотрудник имеет полное право восстановиться на утраченной должности, потребовать компенсации работодателем всех вынужденных прогулов и изменения формулировки увольнения в трудовой книжке с выдачей её копии без присутствия в ней неблагоприятной статьи.

Важный факт

Некоторые кадровые специалисты могут иметь свои взгляды на благонадёжность тех или иных статей увольнения.

В частности, частое наличие увольнений в трудовой книжке по собственной инициативе может показаться подозрительным, так как за таковой формулировкой часто могут скрываться более серьезные причины прекращения трудовой деятельности, либо просто сигнализировать о нестабильности и ненадёжности работника как долгосрочного специалиста.

Увольнение работника по уголовной или административной статье

Как таковое само по себе совершение сотрудником административного правонарушения и даже уголовного преступления не может являться основанием для прекращения трудовых взаимоотношений, если состав таковой статьи не связан с указанными в ст. 81 ТК РФ причинами увольнения. Тем не менее, ст.

83 ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудовых взаимоотношений по причинам, независящим от мнения сторон, к которым может относиться наличие уголовного или административного делопроизводства в отношении сотрудника, которое однозначно будет препятствовать осуществлению им своих рабочих функций.

К таковым случаям можно отнести:

  • Лишение водительских прав при должности, подразумевающей вождение транспортного средства, а также при невозможности работодателю предложить другую работу таковому сотруднику, в том числе с меньшей заработной платой и на других должностях;
  • Дисквалификация или лишение права занятия руководящих должностей на предприятии по причине совершения связанного с таковой работой административного правонарушения или уголовного преступления;
  • Осуждение работника по причине совершения уголовного преступления и приговор его к лишению свободы.

При этом работодатель обязан полностью соблюсти весь предусмотренный законодательством регламент увольнения такового сотрудника. В частности, увольнение в связи с административной или уголовной статьей является допустимым исключительно тогда, когда продолжение рабочих взаимоотношений в силу решения суда является полностью невозможным.

Важный факт

Административный арест либо содержание под стражей на время проведения следствия не могут являться причиной для увольнения работника.

Тем не менее, в табеле учета рабочего времени в таких случаях на весь срок ареста или содержания под стражей проставляется неявка работника, а соответственно – ему не начисляется страховой стаж, не рассчитывается стаж, необходимый для отпуска, и не выплачивается заработная плата за дни невыполнения служебных обязанностей.

Если же, как уголовное, так и административное наказание предусматривают штраф, обязательные или исправительные работы или другие меры воздействия на осужденного человека, не мешающие ему однозначно исполнять свои рабочие обязанности, то у работодателя нет никаких оснований для увольнения такового сотрудника.

Увольнение, проведенное до вынесения судом приговора, может быть оспорено в судебном порядке, а сотрудник может рассчитывать на получение всех необходимых компенсаций утраченного заработка за время вынужденного прогула, дополнительных неустоек по выплате заработной платы и оплаты нанесенного морального ущерба работодателем.

Важный факт

Вне зависимости от причин увольнения, в том числе и в случае, когда оно проводится в связи с нарушением положений статей КоАП, ТК или УК РФ, работодатель всегда обязан выплатить сотруднику, или же его представителю или наследникам, причитающиеся средства по всем отработанным рабочим дням и за все неиспользованные работником дни положенного тому оплачиваемого отпуска.

(407 голос., 4,59 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/uvolnenie-po-state-osnovaniya-poryadok/

Последствия увольнения по статье

Безусловно знакомое для многих работников и работодателей (точнее, их уполномоченных представителей) понятие «вынужденный прогул» ни ранее в КЗоТ РФ, ни в ныне действующем Трудовом кодексе РФ не получило, как ни странно, своего формального определения. Заметим, что в правоприменительной практике подобная неопределенность зачастую приводит к неоднозначному истолкованию таких формально неопределенных

Как уволить работника по статье за прогулы? Приказ об увольнении

Если работник отсутствует более 4 часов на работе, либо вообще не явился на рабочее место (вне зависимости от того, сколько длится рабочий день), и у него нет уважительных причин, объясняющих такое отсутствие, то это и будет прогул. Время не суммируется, поэтому если человек то появляется на работе, то уходит, и перерывы менее 3 часов – это не будет прогулом.

Как правило, уважительными причинами признается болезнь, госпитализация и другие обстоятельства, при которых человек не смог вовремя явиться на работу (например, ДТП), причем эти причины должны быть подтверждены документально .

У каждой из этих стадий есть свои особенности.

Количество выговоров

Конкретно не регламентируется. В определенных случаях обходятся вообще без выговоров. В целом оцените требования законодательства для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте

Неправильная восьмидесятая. О последствиях увольнения по «ошибочной» статье

После принятия Трудового кодекса прошло немало времени, но на некоторых фирмах, когда работник увольняется по собственному желанию, до сих пор указывают в трудовой книжке неправильную статью. Это создает проблемы и самой компании, и ее бывшему сотруднику.

Картамонова Ирина сменила за свою не очень продолжительную жизнь несколько мест работы. Не то чтобы Ирина была ветреным человеком, просто начинающему бухгалтеру хотелось больше ответственности и уважения коллег.

Основания и последствия прекращения служебного контракта

Статья 33. Общие основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы

Постановлением Конституционного Суда РФ от 6 декабря 2012 г. N 31-П содержащееся в пункте 4 части 1 статьи 33 и подпункте «а» пункта 3 части 1 статьи 37 во взаимосвязи с частью 3 статьи 37 настоящего Федерального закона нормативное положение

Понятие массового увольнения и его правовые последствия

Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. В названном нормативном правовом акте определены следующие критерии массового высвобождения:

б) 200 и более человек — в течение 60 дней; увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.

В п.

В связи с поступающими в прокуратуру заявлениями граждан о нарушении работодателями трудовых прав работников при увольнении необходимо разъяснить следующее.

Соглашение сторон означает совпадение волеизъявления работника и работодателя, причем инициатором прекращения трудового договора может быть любая из сторон.

Согласно статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор (как срочный, так и заключенный на неопределенный срок) может быть расторгнут в любое время, то есть как в день достижения соответствующей договоренности, так и в любой другой день.

Увольнение по статье. Какие последствия для приема на новую работу?

Здравствуйте. Такая проблема: я-военный, решил уволиться из-за никчемно маленькой заработной платы, при том, что работать приходится по 7 дней в неделю. Долго решался и, наконец, решил уволиться. Увольнение стоит очень дорого, но ради сохранения семьи я пошел на такой шаг. По соглашению сторон меня никто не уволит, единственный вариант это прогул. Прогул — это значит статья, а статья не простая.

Источник: http://jursait.ru/posledstviya-uvolneniya-po-state-70702/

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *